Nelle grandi aziende la risposta è semplice.
La formazione viene gestita da HR, Learning & Development o Talent Management.
Nelle PMI e negli studi professionali, invece, la situazione è molto diversa.
Spesso non esiste una funzione HR strutturata.
E quando si parla di formazione emerge subito una domanda pratica:
“Chi dovrebbe occuparsene?”
La risposta più frequente è (spiace ammetterlo): nessuno davvero.
E infatti la formazione finisce spesso per essere gestita in modo frammentato e schizzofrenico:
- un corso deciso all’ultimo momento
- un webinar trovato online
- un obbligo normativo da completare
- un bando colto al volo
Il risultato è che manca una guida reale.
E quando la formazione non ha una direzione, raramente genera impatto (ne abbiamo parlato anche qui: “Cosa chiedono le aziende quando cercano un corso… e cosa dovrebbero chiedere“).
Da qui le convinzioni molto diffuse che la formazione non serva, sia una perdita di tempo, sia solo un obbligo o sia una moda.
Il vero problema non è “chi organizza i corsi”
Qui c’è un punto importante.
Gestire la formazione non significa semplicemente trovare docenti o calendarizzare aule.
Significa soprattutto:
- capire quali competenze servono
- collegare la formazione agli obiettivi aziendali
- sviluppare le persone nel tempo
- trasformare la crescita delle competenze in crescita organizzativa
Questa è una responsabilità strategica. Non amministrativa.
Ed è il motivo per cui molte PMI fanno formazione senza ottenere risultati reali: manca qualcuno che tenga insieme visione, bisogni e sviluppo.
Nelle PMI la formazione nasce spesso “per reazione”
Quando non esiste un presidio chiaro, la formazione viene attivata solo in presenza di un problema evidente:
- errori operativi
- difficoltà organizzative
- calo di produttività
- turnover
- nuovi obblighi normativi
È una logica reattiva.
Ma la formazione efficace non dovrebbe rincorrere i problemi.
Dovrebbe anticiparli.
Secondo il OECD Skills Outlook, le organizzazioni che investono in sviluppo continuo delle competenze hanno maggiore capacità di adattamento ai cambiamenti di mercato.
Questo vale ancora di più per le PMI, dove ogni competenza ha un impatto diretto sui risultati.
Quindi chi deve guidarla davvero?
Nelle realtà senza HR strutturato, la risposta è meno “gerarchica” di quanto sembri.
La guida della formazione può nascere in modi diversi:
- dal titolare
- da un responsabile operativo
- da un coordinatore amministrativo
- da chi segue organizzazione e persone
Il punto non è il job title.
Il punto è avere qualcuno che si assuma la responsabilità di collegare competenze e crescita aziendale.
Il titolare: centrale, ma spesso troppo operativo
Nella maggior parte delle PMI il primo riferimento resta il titolare.
Ed è normale.
Perché conosce clienti, processi, criticità e obiettivi meglio di chiunque altro.
Il problema è che spesso il titolare:
- ha poco tempo
- è assorbito dall’operatività
- gestisce emergenze continue
- vede la formazione come attività secondaria
Così la formazione rimane importante “a parole”, ma marginale nelle priorità reali.
Ed è qui che molte aziende si bloccano.
Serve una figura ponte
Nelle PMI più evolute sta emergendo una figura molto interessante.
Non necessariamente un HR.
Più spesso un referente interno che:
- raccoglie i fabbisogni
- dialoga con consulenti o enti formativi
- coordina i percorsi
- monitora i risultati
È una sorta di “regista della crescita”.
E spesso non nasce da un ruolo formale, ma da una sensibilità organizzativa.
La formazione non può vivere scollegata dal business
Questo è probabilmente il punto più importante.
La formazione funziona quando è collegata agli obiettivi aziendali.
Per esempio:
- migliorare la gestione del cliente
- aumentare autonomia del team
- ridurre errori
- sviluppare leadership interna
- adattarsi a nuovi strumenti digitali
Se manca questo collegamento, i corsi diventano episodi isolati.
Secondo il McKinsey Workforce Development Report, i programmi formativi più efficaci sono quelli direttamente integrati nella strategia organizzativa.
Chi guida la formazione deve saper leggere i bisogni reali
Un altro errore molto comune è concentrarsi solo sulle competenze tecniche.
Ma spesso i problemi principali nelle PMI riguardano altro:
- comunicazione
- priorità
- leadership
- organizzazione
- gestione del cliente
Per questo chi guida la formazione deve avere uno sguardo ampio.
Non serve essere un esperto HR.
Serve capire dove l’organizzazione si sta bloccando.
E la formazione finanziata?
Qui emerge un altro tema importante.
Molte PMI si avvicinano alla formazione attraverso i Fondi Interprofessionali.
Ed è positivo. Ma c’è un rischio.
Lasciare che siano i bandi a decidere la formazione.
Quando manca una guida interna, succede spesso questo:
- si inseguono opportunità economiche
- si scelgono corsi “finanziabili”
- si perde il collegamento con i bisogni reali
La formazione finanziata funziona davvero quando supporta una strategia già chiara.
Il ruolo degli enti formativi cambia
In questo scenario, anche il ruolo degli enti formativi evolve.
Non basta più “erogare corsi”.
Le PMI hanno bisogno di partner che aiutino a:
- leggere i fabbisogni
- progettare percorsi coerenti
- integrare tecnica e soft skill
- misurare l’impatto
Perché quando manca un HR interno, il supporto consulenziale diventa ancora più importante.
La domanda giusta non è “chi se ne occupa?”
Molte aziende cercano semplicemente qualcuno che organizzi la formazione.
Ma la domanda strategica è un’altra:
chi sta guidando davvero la crescita delle competenze in azienda?
Perché oggi le competenze sono uno dei principali fattori competitivi.
E nelle PMI, dove ogni persona pesa di più, questo è ancora più evidente.
Non serve necessariamente un dipartimento HR.
Serve qualcuno che abbia visione, continuità e attenzione allo sviluppo delle persone.
Perché la formazione non è un’attività accessoria.
È uno dei modi più concreti con cui un’azienda costruisce il proprio futuro.
Gualtiero Tronconi