Se lavori a contatto con aziende o studi professionali e ti occupi di formazione, questa scena ti sarà familiare: “Avete un corso di Excel avanzato?”, “Ci serve un aggiornamento sulla normativa”, “Cerchiamo un corso sulla sicurezza”.
Richieste precise, apparentemente chiare. Ma raramente complete.
Il punto è questo: nella maggior parte dei casi, le aziende non stanno chiedendo ciò di cui hanno realmente bisogno.
Stanno chiedendo ciò che riescono a identificare facilmente.
Spesso le due cose non coincidono.
Questo scollamento tra bisogno reale e richiesta esplicita è uno dei principali motivi per cui molti percorsi formativi non producono risultati concreti.
Secondo il Future of Jobs Report del World Economic Forum, oltre il 50% delle competenze lavorative dovrà evolvere entro pochi anni.
Ma le aziende continuano a richiedere principalmente formazione tecnica specifica, spesso scollegata da una visione strategica più ampia.
La richiesta tipica: formazione come risposta immediata
Quando un’azienda o uno studio professionale chiede un corso, nella maggior parte dei casi parte da un’esigenza concreta e urgente.
Un problema operativo, una novità normativa, un software da utilizzare meglio.
È comprensibile. Il lavoro quotidiano spinge verso soluzioni rapide.
Ma questo approccio porta a una logica reattiva: si interviene solo quando emerge un bisogno evidente.
Secondo il report McKinsey sulla trasformazione delle competenze, le organizzazioni che adottano un approccio reattivo alla formazione ottengono risultati significativamente inferiori rispetto a quelle che pianificano lo sviluppo delle competenze in modo proattivo.
In altre parole: rispondere al problema non basta.
Bisogna anticiparlo.
Il limite delle richieste “tecniche”
La maggior parte delle richieste formative si concentra su contenuti tecnici: normativa, strumenti, procedure.
Tutti elementi importanti. Ma raramente sufficienti.
Una ricerca di LinkedIn Learning evidenzia come le soft skill — comunicazione, leadership, problem solving — siano tra le competenze più richieste dalle organizzazioni, ma anche tra le meno sviluppate.
Il risultato è un paradosso: si investe su ciò che è più facile da identificare (la competenza tecnica), trascurando ciò che ha maggiore impatto sulle performance (le competenze trasversali).
Un esempio concreto: uno studio può chiedere un corso su un gestionale.
Ma il vero problema potrebbe essere la scarsa capacità del team di collaborare, condividere informazioni o gestire le priorità.
Il vero bisogno: migliorare le performance
Se vai oltre la richiesta iniziale e inizi a fare le domande giuste, emerge un quadro diverso.
Le aziende non vogliono davvero un corso.
Vogliono risultati!
Vogliono ridurre errori.
Vogliono migliorare la relazione con i clienti.
Vogliono aumentare l’efficienza interna.
Vogliono far crescere i collaboratori.
Secondo una ricerca di Deloitte Human Capital Trends, le organizzazioni che collegano la formazione agli obiettivi di business hanno una probabilità molto più alta di ottenere miglioramenti concreti nelle performance.
Il punto, quindi, non è “che corso fare”, ma “che risultato voglio ottenere”.
Le domande sbagliate (ma più frequenti)
Quando un’azienda si avvicina alla formazione, spesso parte da domande come:
- Avete un corso su questo argomento?
- Quanto dura?
- Quanto costa?
- È finanziabile? (anche se questa domanda la fanno meno di quelli che si creda)
Sono domande legittime, ma non strategiche.
Si concentrano sul contenitore, non sul contenuto.
Sulla forma, non sull’impatto.
Se ti fermi qui, il rischio è progettare percorsi che soddisfano la richiesta iniziale ma non risolvono il problema reale.
Le domande che dovrebbero fare
Un approccio più evoluto alla formazione parte da domande diverse:
- Quali risultati vogliamo migliorare nei prossimi 6–12 mesi?
- Quali errori o inefficienze si ripetono?
- Quali competenze mancano oggi nel team?
- Dove perdiamo più tempo o valore?
- Come possiamo misurare il cambiamento?
Queste domande spostano il focus dalla formazione come evento alla formazione come processo.
Secondo l’OECD Skills Outlook, le organizzazioni che adottano un approccio sistemico allo sviluppo delle competenze ottengono migliori risultati in termini di produttività e adattabilità.
Il ruolo della formazione: da prodotto a progetto
Quando cambia il tipo di domanda, cambia anche il ruolo della formazione.
Non è più un prodotto da acquistare, ma un progetto da costruire.
Questo significa analizzare il contesto, comprendere le dinamiche organizzative, progettare interventi su misura, integrare contenuti tecnici e trasversali.
Significa anche lavorare su più livelli: competenze individuali, processi, cultura organizzativa.
Le organizzazioni più mature lo hanno già capito.
Non cercano “corsi”. Cercano partner in grado di accompagnarle nello sviluppo.
Il rischio di non cambiare approccio
Continuare a scegliere la formazione in modo superficiale ha conseguenze concrete:
- Percorsi poco efficaci.
- Bassa applicazione delle competenze apprese.
- Scarso coinvolgimento dei partecipanti.
Secondo diverse analisi una quota significativa degli investimenti in formazione non genera impatti misurabili proprio perché manca un collegamento chiaro con gli obiettivi di business.
In altre parole: si fa formazione, ma non si generano reali cambiamenti.
Formazione finanziata: opportunità o rischio?
Un aspetto importante riguarda la formazione finanziata.
Strumenti estremamente utili, che permettono di ridurre o azzerare i costi ma che rischiano di indurre un altro problema: sprecare un’opportunità.
Anche in questo caso la domanda che più spesso viene posta è “cosa posso finanziare?” e dovrebbe essere invece “cosa serve davvero al mio studio o alla mia azienda?”.
Solo dopo ha senso verificare come finanziare quel percorso.
Un cambio di mentalità
Il passaggio chiave è culturale.
Significa smettere di vedere la formazione come una risposta a un bisogno immediato e iniziare a considerarla come uno strumento di sviluppo.
Significa passare da una logica reattiva a una logica proattiva. Da una visione di breve periodo a una visione strategica.
Le aziende e gli studi professionali che fanno questo salto non solo migliorano le competenze interne, ma rafforzano il proprio posizionamento sul mercato.
Perché alla fine, la differenza non la fa il corso che scegli ma la chiarezza sugli obiettivi che vuoi raggiungere.
Gualtiero Tronconi